Succesvolle bedrijven gaan volgens Maurits Bruel en Clemens Colsen niet mee met allerlei vermeende trends in arbeidsverhoudingen en organisatieprincipes. Zij gaan in gesprek met hun eigen mensen. Met hen hebben ze te maken, niet met de miljoenen uit de statistieken. Organisaties zijn daar bang voor omdat ze er bij voorbaat al vanuit gaan dat dit tot onrealiseerbare wensen zal leiden.
Boeien en binden: psychologisch contract
Er zijn twee kerncompetenties noodzakelijk voor het opbouwen van een succesvolle organisatie. De competentie om te boeien door arbeidsinhoud, en de competentie om te binden op identiteit van de gemeenschap. Het binden en boeien ligt – informeel – vast in een psychologisch contract tussen individu en organisatie. Organisaties moeten ervoor zorgen dat de psychologische contracten van individuen passen bij hun positie in de organisatie. Om de geluksfabriek te realiseren moeten de volgende vragen worden beantwoord:
- Welke werknemers zijn geboeid, welke verbonden?
- Accepteren beide groepen elkaar?
- Wordt bij loopbaanontwikkeling rekening gehouden met het psychologisch contract?
- Weten mensen waaraan ze zich verbonden kunnen voelen?
- Hoe wordt de verbinding tot stand gebracht: verleiden of opdringen? Hoe authentiek is de organisatie?
- Zijn er voldoende verbondenen? En is die binding voldoende voelbaar? Wordt ze overgedragen aan nieuwe medewerkers?
- Weten medewerkers wat hen boeit?
- Kan de organisatie voldoende en blijvend boeien, ook in vergelijking met de concurrent?
- Welke relatie bestaat er tussen boeien en presteren?
- Wie is verantwoordelijk voor het boeien en wie is dat voor het binden?
- Maurits Bruel en Clemens Colsen, De geluksfabriek – over het binden en boeien van mensen in organisaties, Schiedam, Scriptum Books.
- Website De Geluksfabriek.