Klaver 6 model

Het Klaver 6 model is een organisatiemodel voor het analyseren van organisaties, waarin het aspect van personeel centraal staat. De organisatieomgeving maakt ook onderdeel uit van het model.

Interne aspecten

In het Klaver 6 model worden zes interne aspecten onderscheiden:

  • Beleid – missie, visie, strategie, doelstellingen, visie op mens en organisatie, belangrijkste producten en diensten en hun levensfase, belangrijkste klanten en markten, financiële positie, organisatie en communicatie van beleid.
  • Structuur – samenwerkingsverbanden (concern), organisatiestructuur (lijn en staf), centrale en decentrale activiteiten, functies en taken, bevoegdheden, overlegstructuur, coördinatiemechanisme, informele structuur en communicatie.
  • Werkprocessen – primaire en ondersteunende processen, kritische activiteiten, afstemming binnen en tussen processen, standaardisatie, automatisering, kwaliteit producten en diensten, innovaties.
  • Cultuur – klantgerichtheid (‘onze klanten’), productgerichtheid (‘onze producten’), kostenbewustzijn, kwaliteitsbesef, oriëntatie op procedures, resultaatgerichtheid, stijl van leidinggeven, betrokkenheid, uiterlijke kenmerken (inrichting, kleding, huisstijl), (informele) gedragsregels (kleding, ‘casual friday’?, tutoyeren), risico’s nemen of mijden, veranderingsbereidheid.
  • Besturing – managementinformatie, systemen daarvoor, communicatie (openheid en bekendheid), instrumenten voor personeelsbeleid, spelers (ook medezeggenschap, overheid, brancheorganisaties), proces van besluitvorming, nadruk op ‘watch’ of ‘control’.
  • Management – stijl van leidinggeven, span of control, beroepsachtergrond managers, relatie tussen lijn en staf, veranderingsbereidheid, oriëntatie op de externe omgeving.

Klaver 6 modelAanpak

Door zowel de interne aspecten als de externe omgeving te onderzoeken, kan een aanpak voor de organisatieontwikkeling op de middellange termijn worden vastgesteld:

  • Eerst wordt een organisatieprofiel opgesteld van de huidige situatie rond de zes interne aspecten, inclusief sterke en zwakke punten.
  • Daarna worden de kenmerken van de externe omgeving onderzocht, inclusief kansen en bedreigingen.
  • Vervolgens wordt een streefprofiel gemaakt dat aangeeft waar de organisatie over drie tot vijf jaar wil staan.
  • Op basis van deze analyse kan worden vastgesteld wat de dominante thema’s voor hrm zijn. Deze worden enerzijds uitgewerkt voor de (her)inrichting van de hrm-organisatie en anderzijds naar hrm-actieplannen voor de lijn.

  • C.P.M. Kouwenhoven en P.L.R.M. van Hooft, L.H. Hoeksema, De praktijk van strategisch personeelsmanagement, Kluwer, 2005.
  • C.P.M. Kouwenhoven en P.R. Baarda, Ken- en stuurgetallen voor personeelsmanagement, Kluwer, 2007.

 
Reacties

Nog geen reacties.